• Art. 140.  Fica instituído sistemática para avaliação de desempenho dos servidores de cargos de provimento efetivo e dos ocupantes dos cargos de provimento em comissão da administração pública federal direta, autárquica e fundacional, com os seguintes objetivos:  I - promover a melhoria da qualificação dos serviços públicos; e  II - subsidiar a política de gestão de pessoas, principalmente quanto à capacitação, desenvolvimento no cargo ou na carreira, remuneração e movimentação de pessoal. Art. 141. Para os fins previstos nesta Lei, define-se como avaliação de desempenho o monitoramento sistemático e contínuo da atuação individual do servidor e institucional dos órgãos e das entidades, tendo como referência as metas globais e intermediárias dos órgãos e entidades que compõem o Sistema de Pessoal Civil, de que trata o Decreto-Lei no 200, de 25 de fevereiro de 1967, conforme disposto nos incisos I e II do art. 144 e no art. 145 desta Lei. Art. 142. A avaliação de desempenho individual será composta por critérios e fatores que reflitam as competências do servidor aferidas no desempenho individual das tarefas e atividades a ele atribuídas. Art. 143. A avaliação de desempenho institucional será composta por critérios e fatores que reflitam a contribuição da equipe de trabalho para o cumprimento das metas intermediárias e globais do órgão ou entidade e os resultados alcançados pela organização como um todo.

• Art. 6º São diretrizes para o acompanhamento e o desenvolvimento de servidores: I – adotar mecanismos de gestão de desempenho baseados em competências que contemplem o planejamento, o acompanhamento e a avaliação do desempenho dos servidores, assim como técnicas de feedback e compartilhamento de experiências; II – desenvolver a gestão de desempenho baseada na realidade do trabalho e que considerem a qualidade, a eficiência e a efetividade das ações desenvolvidas, assim como a variabilidade das condições de desempenho; III – vincular o desenvolvimento na carreira ao desempenho e ao aprimoramento das competências do servidor, sem prejuízo do fomento à cooperação; IV – aferir o desempenho de todos os servidores e gestores mediante critérios objetivos, utilizando-se, preferencialmente, da autoavaliação, da avaliação de pares, de subordinados e de gestores; V – utilizar as avaliações de desempenho como suporte e informação às ações de gestão de pessoas, em especial para orientar as ações de capacitação e desenvolvimento;

• Art. 2º O merecimento será apurado e aferido conforme o desempenho e por critérios objetivos de produtividade e presteza no exercício das atribuições e pela frequência e aproveitamento em cursos oficiais ou reconhecidos de aperfeiçoamento

• Art. 22. Os afastamentos para participar de programas de pós-graduação stricto sensu serão precedidos de processo seletivo, conduzido e regulado pelos órgãos e pelas entidades do SIPEC, com critérios de elegibilidade isonômicos e transparentes. § 1º Os processos seletivos considerarão, quando houver: I - a nota da avaliação de desempenho individual; e II - o alcance das metas de desempenho individual.

• 5. Avaliar, premiar e reconhecer o desempenho, talento e iniciativa, designadamente através das seguintes ações: a. Alinhar e avaliar o desempenho individual, da equipa e da organização através de indicadores e critérios acordados que são regularmente discutidos e revistos; b. Premiar o desempenho dos trabalhadores por meios apropriados e abordar o baixo desempenho como parte do enfoque coerente da gestão do desempenho; e c. Assegurar que os dirigentes tenham as capacidades e o apoio necessários para realizarem a gestão do desempenho e para identificarem e desenvolverem talentos.

• E3. Developing the capability of individuals within the entity: staff should be held to account for their personal contribution through regular performance reviews, which must be taken seriously and not regarded as a “tick box” exercise. Reviews should include an assessment of any training or development needs. There need to be appropriate incentives in place, which will drive managers to achieve their expected performance levels. Such incentives may be formal or informal, and can include performance based pay as well as other forms of incentives. Remuneration for senior managers may be linked to the achievement of medium- and long-term performance targets.

• p. 86     APO07.04 Avaliar o desempenho do empregado – realizar avaliações de desempenho regulares em relação aos objetivos individuais decorrentes dos objetivos estratégicos, normas estabelecidas, responsabilidades específicas, e do quadro de competências e habilidades. Empregados devem receber treinamento em desempenho e conduta sempre que apropriado.

• Performance Culture Definition: a system that engages, develops, and inspires a diverse, high-performing workforce by creating, implementing, and maintaining effective performance management strategies, practices, and activities that support mission objectives. Standards: the standards for the Performance Culture System require an agency to have: strategies and processes to foster a culture of engagement and collaboration; a diverse, results-oriented, high-performing workforce; and a performance management system that differentiates levels of performance of staff, provides regular feedback, and links individual performance to organizational goals.

• 1 PREREQUISITES There are two important prerequisites that are required before a performance management system is implemented: (1) knowledge of the organization’s mission and strategic goals and (2) knowledge of the job in question. (…) 2 PERFORMANCE PLANNING Employees should have a thorough knowledge of the performance management system. In fact, at the beginning of each performance cycle, the supervisor and the employee meet to discuss and agree upon what needs to be done and how it should be done. This performance planning discussion includes a consideration of both results and behaviors as well as a development plan. (…) 3 PERFORMANCE EXECUTION Once the review cycle begins, the employee strives to produce the results and display the behaviors agreed upon earlier as well as to work on developmental needs. The employee has primary responsibility and ownership of this process. Employee participation does not begin at the performance execution stage, however. As noted earlier, employees need to have active input in the development of job descriptions, performance standards, and the creation of the rating form. In addition, at later stages, employees are active participants in the evaluation process in that they provide a selfassessment and the performance review interview is a two-way communication process. (…) 4 PERFORMANCE ASSESSMENT In the assessment phase, both the employee and the manager are responsible for evaluating the extent to which the desired behaviors have been displayed, and whether the desired results have been achieved. Although many sources can be used to collect performance information (e.g., peers, subordinates), in most cases the direct supervisor provides the information. This also includes an evaluation of the extent to which the goals stated in the development plan have been achieved. 5 PERFORMANCE REVIEW The performance review stage involves the meeting between the employee and the manager to review their assessments. (…) 6 PERFORMANCE RENEWAL AND RECONTRACTING The final stage in the performance process is renewal and recontracting. Essentially, this is identical to the performance planning component. The main difference is that the renewal and recontracting stage uses the insights and information gained from the other phases. For example, some of the goals may have been set unrealistically high given an unexpected economic downturn. This would lead to setting less ambitious goals for the upcoming review period. (…) Performance management is an ongoing process. It never ends. Once established in an organization, it becomes part of an organization’s culture. The performance management process includes six closely related components: (1) prerequisites, (2) performance planning, (3) performance execution, (4) performance assessment, (5) performance review, and (6) performance renewal and recontracting.

• 9.1.3. adote medidas com vistas a implementar, no âmbito do Poder Judiciário, a avaliação de desempenho individual de servidores e gestores, estendendo, no que couber, aos membros da alta administração, assegurando a sua vinculação com as metas organizacionais e a identificação de suas necessidades de treinamento e desenvolvimento; [...] 9.2.4. adote medidas com vistas a implementar, no âmbito do SIPEC, avaliação de desempenho individual ou outro mecanismo que possibilite a identificação de necessidades de treinamento e desenvolvimento dos ocupantes de cargos DAS 4 a 6;