• Art. 5º Ato do Poder Executivo federal definirá os critérios, perfil profissional e procedimentos gerais a serem observados para a ocupação das FCPE e dos cargos em comissão do Grupo-DAS. § 1º Os órgãos e entidades do Poder Executivo federal deverão: I - incluir em seus planos de capacitação ações destinadas à habilitação de seus servidores para o exercício das FCPE e para a ocupação de cargos em comissão do Grupo-DAS, com base no perfil profissional e nas competências desejadas e compatíveis com a responsabilidade e complexidade inerentes à função ou ao cargo; II - estabelecer programa de desenvolvimento gerencial para os ocupantes das FCPE e de cargos em comissão do Grupo-DAS. § 2º Cabe à Fundação Escola Nacional de Administração Pública - ENAP: I - apoiar e promover os programas de capacitação referidos neste artigo; e II - coordenar e supervisionar os programas de capacitação gerencial de pessoal civil executados pelas demais escolas de governo da administração pública federal.

• Art. 3º Cada órgão e entidade integrante do SIPEC elaborará anualmente o respectivo PDP, que vigorará no exercício seguinte, a partir do levantamento das necessidades de desenvolvimento relacionadas à consecução dos objetivos institucionais. § 1º O PDP deverá: [...]VI - preparar os servidores para substituições decorrentes de afastamentos, impedimentos legais ou regulamentares do titular e da vacância do cargo;

• Art. 5º Integram os Quadros de Pessoal dos órgãos do Poder Judiciário da União as Funções Comissionadas, escalonadas de FC-1 a FC-6, e os Cargos em Comissão, escalonados de CJ-1 a CJ-4, para o exercício de atribuições de direção, chefia e assessoramento. [...] § 2º As funções comissionadas de natureza gerencial serão exercidas preferencialmente por servidores com formação superior. § 3º Consideram-se funções comissionadas de natureza gerencial aquelas em que haja vínculo de subordinação e poder de decisão, especificados em regulamento, exigindo-se do titular participação em curso de desenvolvimento gerencial oferecido pelo órgão. § 4º Os servidores designados para o exercício de função comissionada de natureza gerencial que não tiverem participado de curso de desenvolvimento gerencial oferecido pelo órgão deverão fazê-lo no prazo de até um ano da publicação do ato, a fim de obterem a certificação. § 5º A participação dos titulares de funções comissionadas de que trata o § 4o deste artigo em cursos de desenvolvimento gerencial é obrigatória, a cada 2 (dois) anos, sob a responsabilidade dos respectivos órgãos do Poder Judiciário da União. [...] Art. 10. Caberá ao Supremo Tribunal Federal, ao Conselho Nacional de Justiça, aos Tribunais Superiores, ao Conselho da Justiça Federal, ao Conselho Superior da Justiça do Trabalho e ao Tribunal de Justiça do Distrito Federal e Territórios, no âmbito de suas competências, instituir Programa Permanente de Capacitação destinado à formação e aperfeiçoamento profissional, bem como ao desenvolvimento gerencial, visando à preparação dos servidores para desempenharem atribuições de maior complexidade e responsabilidade.

• Art. 7º São diretrizes para o acompanhamento e o desenvolvimento de gestores: [...] II – estabelecer estratégias que garantam o desenvolvimento de potenciais sucessores dos ocupantes de cargos e funções gerenciais; III – assegurar oportunidades de desenvolvimento e de aquisição de competências gerenciais aos gestores e potenciais sucessores em condições de igualdade e acessibilidade;

• Art. 25. O Programa de Desenvolvimento de Líderes - PDL destinado aos titulares de cargos em comissão e funções comissionadas de natureza gerencial, na condição de titular ou substituto, com o objetivo de elevar o grau das competências gerenciais associadas à gestão pública contemporânea, na consecução das metas institucionais. Parágrafo único. São considerados de natureza gerencial os cargos em comissão e funções comissionadas em que haja vínculo de subordinação e poder de decisão, especificados em regulamento. Art. 26. A participação dos titulares no PDL é obrigatória. Art. 27. Os servidores nomeados para o exercício de cargo em comissão ou designados para função comissionada de natureza gerencial que não tiverem participado de ações de desenvolvimento gerencial deverão fazê-lo no prazo de até um ano da publicação do ato de nomeação ou de designação. Art. 28. O PDL deverá contemplar temas de liderança, negociação, comunicação, relacionamento interpessoal, gestão de equipes ou correlatos, obedecido o mínimo de 30 horas.

• Talent Management exists to ensure that organizations get the right people with the right skills into the right position at the right time so an agency can accomplish its mission. Locating, recruiting, hiring, and developing the best talent is crucial, not just to support agency strategic planning, but to contribute to a thriving, sustained Performance Culture in the Federal workforce. Talent Management Definition: a system that promotes a high-performing workforce, identifies and closes skills gaps, and implements and maintains programs to attract, acquire, develop, promote, and retain quality and diverse talent. Standards: The standards for the Talent Management System require an agency to: plan for and manage current and future workforce needs; design, develop, and implement proven strategies and techniques and practices to attract, hire, develop, and retain talent; and make progress toward closing any knowledge, skill, and competency gaps throughout the agency. [...] The agency`s talent management strategy is an integral part of the agency´s business strategy, which supports the strategic plans and priority goals. You must think beyond attracting talent. Your talent management strategy must include succession planning, assessments, development, retention, and knowledge sharing. These functional processes must be planned and executed as part of an integrated talent management strategy. Another important issue is how will you create a more flexible and agile organization that responds and adapts to change. [...] Succession Management Plans: the document used to communicate initiatives, programs, and activities associated with the succession management strategy. The Plan is intended to obtain buy-in and support, articulate expectations, and ensure policies and practices are modified, when necessary, to support succession management efforts. The succession management plan must include the strategies to meet succession targets, an implementation plan, and an evaluation accountability plan.

• 9.3.2. oriente as empresas estatais federais acerca da importância de assegurarem a continuidade da gestão por meio de programas gerenciais, com ênfase na identificação e desenvolvimento de potenciais líderes para as ocupações críticas de liderança;