• Art. 94. O Poder Executivo promoverá a revisão da legislação e das normas regulamentares relativas ao pessoal do Serviço Público Civil, com o objetivo de ajustá-las aos seguintes princípios: IX - Fixação da quantidade de servidores, de acordo com as reais necessidades de funcionamento de cada órgão, efetivamente comprovadas e avaliadas na oportunidade da elaboração do orçamento-programa, e estreita observância dos quantitativos que forem considerados adequados pelo Poder Executivo no que se refere aos dispêndios de pessoal. Aprovação das lotações segundo critérios objetivos que relacionam a quantidade de servidores às atribuições e ao volume de trabalho do órgão.

• Art. 5º Ato do Poder Executivo federal definirá os critérios, perfil profissional e procedimentos gerais a serem observados para a ocupação das FCPE e dos cargos em comissão do Grupo-DAS.

• Art. 1º Este Decreto estabelece os critérios, o perfil profissional e os procedimentos gerais a serem observados para a ocupação dos cargos em comissão do Grupo-Direção e Assessoramento Superiores - DAS e das Funções Comissionadas do Poder Executivo - FCPE na administração pública federal direta, autárquica e fundacional.

• Art. 1º  Os órgãos e as entidades da administração pública federal direta, autárquica e fundacional deverão observar, para os atos de nomeação ou de designação de quaisquer cargos em comissão ou funções de confiança, a partir de 1º de agosto de 2019, os critérios gerais para ocupação de cargos em comissão do Grupo-Direção e Assessoramento Superiores - DAS ou de Funções Comissionadas do Poder Executivo - FCPE dispostos no art. 2º do Decreto nº 9.727, de 15 de março de 2019. § 1º  Os ocupantes dos cargos em comissão e das funções de confiança a que se refere o caput deverão observar o disposto no parágrafo único do art. 2º do Decreto nº 9.727, de 2019.

• Art. 5º Integram os Quadros de Pessoal dos órgãos do Poder Judiciário da União as Funções Comissionadas, escalonadas de FC-1 a FC-6, e os Cargos em Comissão, escalonados de CJ-1 a CJ-4, para o exercício de atribuições de direção, chefia e assessoramento. § 1º [...] podendo designar-se para as [funções comissionadas] restantes servidores ocupantes de cargos de provimento efetivo que não integrem essas carreiras ou que sejam titulares de empregos públicos, observados os requisitos de qualificação e de experiência previstos em regulamento. § 2º As funções comissionadas de natureza gerencial serão exercidas preferencialmente por servidores com formação superior.

• Art. 4º São diretrizes para o planejamento das ações relacionadas à gestão de pessoas: [...] IX – dimensionar, distribuir e avaliar a força de trabalho a partir do estabelecimento de critérios de análise da produção que contemplem as competências requeridas, a variabilidade das condições de atuação, as necessidades do órgão e dos serviços prestados à sociedade, a otimização das quantidades de atos realizados em relação ao grau de atingimento dos fins jurídicos e metajurídicos da jurisdição. Art. 5º São diretrizes para a seleção, o ingresso e a lotação de servidores: I – zelar para que os concursos públicos privilegiem a seleção de candidatos com conhecimentos e habilidades compatíveis com os requisitos e as competências dos cargos, em condições de igualdade e acessibilidade; [...] V - definir formalmente perfil profissional desejado para as posições de liderança de pessoas; VI - prover cargos em comissão e funções de confiança mediante o atendimento a critérios previamente estabelecidos, orientados pelas necessidades do órgão, pela competência exigida pelo cargo ou função e pelo reconhecimento do mérito, promovendo, sempre que possível, processo seletivo transparente e acessível. [...] III – distribuir a força de trabalho de forma equânime, de modo a assegurar a realização dos fins do Poder Judiciário de acordo com as necessidades operacionais do órgão e de cada unidade, considerando as condições de variabilidade;

• Art. 1º A distribuição e a movimentação de servidores, de cargos em comissão e de funções de confiança nos órgãos do Poder Judiciário de primeiro e de segundo graus obedecerão às diretrizes estabelecidas nesta Resolução. [...] Art. 3º A quantidade total de servidores das áreas de apoio direto à atividade judicante de primeiro e de segundo graus deve ser proporcional à quantidade média de processos (casos novos) distribuídos a cada grau de jurisdição no último triênio, observada a metodologia prevista no Anexo III. Art. 6º Realizada a distribuição proporcional de servidores prevista na Seção I deste Capítulo e o agrupamento de que trata o artigo anterior, o tribunal deve definir a lotação paradigma das unidades semelhantes, considerando a quantidade média de processos (casos novos) distribuídos a essas unidades no último triênio ou outro parâmetro objetivo definido pelo tribunal. [...] Art. 15. Os tribunais devem publicar no seu sítio eletrônico na internet a Tabela de Lotação de Pessoal (TLP) de todas as unidades de apoio direto e indireto à atividade judicante, de primeiro e de segundo graus, inclusive Presidência, Vice Presidência, Corregedoria, escolas judiciais e da magistratura e áreas de tecnologia da informação, observadas as regras desta Resolução e o modelo constante do Anexo VII.

• Art. 1º Determinar a elaboração de um modelo quantitativo, qualitativo e automatizado para gestão de dimensionamento da força de trabalho nos Tribunais e Zonas Eleitorais, com o objetivo de racionalizar e maximizar o uso da força disponível e prover informações para a formulação de estratégias de Gestão de Pessoas, em âmbito nacional. Parágrafo único. O modelo preverá critérios e procedimentos para implantação, respeitados os limites orçamentários e tecnológicos. Art. 2º A utilização do modelo de referência para o dimensionamento da força de trabalho deve ser prática contínua nos Órgãos da Justiça Eleitoral e, na fase de implantação, ocorrerá mediante: I - customização, quando se tratar de projeto de caracterização a ser desenvolvido em unidades organizacionais cuja natureza física e intelectual do trabalho não tenha sido tipificada no modelo referencial; ou II - institucionalização, quando se tratar de aplicação de modelos já customizados.

• Art. 5º O planejamento e as ações para gestão de pessoas devem seguir as seguintes diretrizes: [...] X – Dimensionar e distribuir a força de trabalho, com base nas competências dos seus integrantes, nos critérios de produtividade e na variabilidade das condições de atuação, visando à racionalização e à efetividade dos recursos; Art. 6º Para os fins da Política Nacional de Gestão de Pessoas do Ministério Público brasileiro, tratada nesta Recomendação, são utilizados os seguintes processos e subprocessos de gestão de pessoas: I - Processo de provisão de pessoas, dividindo-se nos seguintes subprocessos: a) Dimensionamento de pessoal: realizado de maneira contínua, por meio de diagnóstico prévio das demandas institucionais, com base nas competências requeridas, na produtividade e na variabilidade das condições de trabalho;

• 3. Recrutar, selecionar e promover candidatos mediante processos transparentes, abertos e baseados no mérito, a fim de garantir tratamento justo e equitativo, nomeadamente mediante as seguintes ações: c. Preencher atempadamente as vagas existentes, de modo a manter-se competitiva e satisfazer as necessidades operacionais de pessoal. [...] RECOMENDA que os Aderentes invistam nas capacidades da função pública a fim de desenvolver uma função pública eficaz e confiável, nomeadamente através das seguintes ações: 1. Identificar, permanentemente, as capacidades e competências necessárias para que a visão política se materialize em serviços com valor para a sociedade, nomeadamente através das seguintes ações: a. Assegurar uma combinação adequada de capacidades, competências de gestão e conhecimentos especializados, que reflitam a evolução do trabalho no seio da função pública; b. Rever e atualizar periodicamente as competências e capacidades necessárias, tendo por base os contributos dos trabalhadores públicos e cidadãos, a fim de se acompanhar a evolução das tecnologias e as necessidades da sociedade que servem; e c. Alinhar os processos de gestão das pessoas com as capacidades e competências identificadas.

• Workforce planning serves as the foundation for managing an organization’s human capital. It enables organizations to strategically meet current and future workforce needs and prevents unnecessary disruptions in maintaining a steady-state workforce. Workforce planning further assists organizations by ensuring that positions are filled by the right employees with the necessary competencies and that the workforce meets future organizational goals and objectives. The more effective the development and execution of the workforce plan, the more the organization is able to leverage its human capital to accomplish its strategic goals. […] The primary elements of the workforce analysis methodology involve a review of the following. Mission critical occupations and competencies: Supply – evaluate the current headcount of the organization including anticipated retirements and separations; identify the current skills and competencies of the workforce; Demand – forecast the optimal headcount and competencies needed to meet the needs of the organization in the future; identify skills and competencies needed in mission-critical occupations in the future workforce; Gap Analysis – evaluate the gap between the supply and demand analyses. The Gap Analysis identifies headcount and competency surpluses and deficiencies. From the Gap Analysis the following are derived: Future Headcount Gap and Future Competency Gap.

• 9.1.1.2. exigir declaração formal do órgão, quando da solicitação de vagas para concurso, da existência de descrição do perfil profissional requerido para o bom desempenho das atribuições do cargo;

• 9.1.4. oriente as unidades sob sua jurisdição acerca da importância e da necessidade de definirem o perfil profissional desejado para posições críticas de liderança e adotarem mecanismos para que o processo de escolha dos ocupantes dessas posições utilize, preferencialmente, o perfil definido; 9.1.5. oriente as unidades sob sua jurisdição acerca da importância de manterem processo de trabalho referente ao planejamento da força de trabalho, que deverá abranger: a definição e a atualização, com base em critérios técnicos, de tabelas de lotação necessária por unidade organizacional, entre outras ações de gerenciamento dessas tabelas; a análise e o monitoramento de informações sobre a força de trabalho; e a definição de estratégias de gestão de pessoas com base nas análises realizadas;

• 9.1.7. adoção de medidas que assegurem que sejam: 9.1.7.1. realizados levantamentos periódicos com vistas ao dimensionamento da força de trabalho, inclusive da área administrativa, levando em consideração a projeção de necessidades futuras da instituição; 9.1.7.2. fundamentadas, preferencialmente em critérios técnicos, as decisões relativas a quantitativo, perfil, alocação inicial e movimentação da força de trabalho, utilizando, entre outras informações, as provenientes dos levantamentos referidos no subitem acima, de forma a manter um processo de gestão de pessoas contínuo e integrado às estratégias da organização; 9.1.7.3. definidas e monitoradas, periodicamente, as informações sobre a força de trabalho, tais como quantitativo real de servidores em relação ao ideal e projeções de vacância, possibilitando sua utilização como insumos para planejamento e tomada de decisão;

• 9.1.1.4. fundamentar os processos de recrutamento e seleção (internos e externos) em perfis de competências, inclusive os relativos a cargos/funções de livre provimento de natureza técnica ou gerencial e assegurarem concorrência e transparência nos processos;